国产黄色在线看_色接久久_日韩在线激情_在线激情网_在线免费观看成人_av新天堂

【聞博】人才測評工具應(yīng)用—高效能HR的面試官必備

招聘面試

【課程背景】沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì)，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配度，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置；同樣人才測評是通過對個體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動。它已

【聞博】精準(zhǔn)招聘—企業(yè)人才致勝的核心

招聘面試

【課程背景】在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！“企業(yè)戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”，企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵在于如何招到人才并經(jīng)營好人才。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱，是二十世紀(jì)最偉大的CEO之一。他曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕！表f爾奇認(rèn)為，挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。他說：“領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全

【聞博】簡歷識別

招聘面試

【課程背景】篩選簡歷是企業(yè)對應(yīng)聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點(diǎn)內(nèi)容在接下來的面試中進(jìn)行確認(rèn)，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。同時，對于優(yōu)秀的面試官從簡歷中讀出一個人的能力，興趣，職業(yè)決策，性格特質(zhì)尤為重要；提升簡歷篩選的效率和質(zhì)量已成為當(dāng)務(wù)之急；【課程收益】● 掌握簡歷篩選的關(guān)鍵維度● 能透過每一個維度下的子項(xiàng)目了解候選人

【聞博】基于DISC的溝通及管理》

溝通技巧

【課程背景】DISC是一種“人類行為語言”，其基礎(chǔ)為美國心理學(xué)家威廉．莫爾頓．馬斯頓博士（Dr. William Moulton Marston）在上世紀(jì)二十年代的研究成果。馬斯頓博士是研究人類行為的著名學(xué)者，他的研究方向，有別于弗洛伊德和榮格所專注的人類異常行為，DISC研究的是可辨認(rèn)的正常的人類行為。現(xiàn)代企業(yè)管理中,最困難也是最重要的是對人的管理。因?yàn)橐磺泄芾砥浔举|(zhì)是有賴于人來發(fā)揮作用的。所以

【聞博】非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人資經(jīng)理管理

【課程背景】     在現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何把人作為一種核心資源加以合理的開發(fā)與管理，如何有效地調(diào)動企業(yè)員工的積極性與主動性，已成為企業(yè)各級管理人員的核心任務(wù)和主要職責(zé)。對人力資源管理理念和技術(shù)的理解與運(yùn)用，應(yīng)該成為企業(yè)各級管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓(xùn)提升、績效考核管理工作，員工

【穆生一】重塑組織架構(gòu)

組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)

【課程背景】面對激烈的市場競爭，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大或縮減，這樣外部環(huán)境的變化外，企業(yè)內(nèi)部也常常面臨績效管理問題，企業(yè)面臨員工績效不佳、激勵機(jī)制不明確或不公平的問題，員工晉升路徑不清晰或晉升機(jī)會有限，導(dǎo)致員工發(fā)展受限，影響員工的滿意度和留存率。我們常常要進(jìn)行組織的變革，組織文化與價值觀重塑，現(xiàn)有的崗位和職級體系可能不再適應(yīng)，需要進(jìn)行調(diào)整以優(yōu)化人力資源配置，通過優(yōu)化崗位和職級體系來提升員工的績效和動力，提

【穆生一】為組織戰(zhàn)略而生—HRBP價值創(chuàng)造六環(huán)

HRBP

【課程背景】在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）的核心技能提升變得至關(guān)重要。隨著組織對人力資源部門的戰(zhàn)略角色期望不斷增加，HRBP需要超越傳統(tǒng)的人事管理，通過深入理解業(yè)務(wù)需求、數(shù)據(jù)分析、戰(zhàn)略規(guī)劃和文化塑造等關(guān)鍵領(lǐng)域，來支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。HRBP必須具備強(qiáng)大的溝通能力、商業(yè)敏感度、領(lǐng)導(dǎo)力和變革管理技能，以確保人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長和人才發(fā)展。這些技能

【穆生一】簡歷篩選技術(shù)

招聘面試

【課程背景】? 收到的簡歷數(shù)量太多、簡歷篩選耗時太長怎么辦？? 收到的簡歷信息太模糊，如何進(jìn)行取舍？? 簡歷上的內(nèi)容，真假難辨怎么辦？? 職業(yè)化程度很高的簡歷，如何看出問題？? 合適的簡歷太多，如何做排序？? 如何對待簡歷中信息不清的問題？? 被自己篩掉的簡歷中找了幾個人來面試，卻發(fā)現(xiàn)了很適合崗位的人選。? 招聘另一個

【穆生一】非人力資源部門的人力資源管理

非人資經(jīng)理管理

【課程背景】作為團(tuán)隊(duì)管理者，在企業(yè)中經(jīng)常遇到這樣那樣的管理問題：? 不知道如何做面試篩選，招不到合適的人? 員工事無巨細(xì)的請示，不成長，惡行循環(huán)? 明白如何培養(yǎng)人和培養(yǎng)方向? 如何花錢激勵和不花錢激勵? 團(tuán)隊(duì)一團(tuán)死水，需要賽馬機(jī)制直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，也應(yīng)該具備人力資源管理的專業(yè)知識，否則就不是一個稱職的管理者。作

【穆生一】招聘官賦能

招聘面試

【課程背景】領(lǐng)數(shù)據(jù)顯示，全球62%的企業(yè)招聘人士對于在工作中應(yīng)用AI技術(shù)持樂觀態(tài)度，27%的人表示他們正在使用或嘗試使用生成式AI。2023年在領(lǐng)英平臺的個人檔案中中添加“AI技能”的招聘人員數(shù)量增加了14%。這表明越來越多的招聘人員開始認(rèn)識到AI技術(shù)在招聘過程中的重要性和潛力，并積極嘗試將其應(yīng)用于實(shí)際工作中。與此同時，候選人對AI技術(shù)的運(yùn)用卻日漸提升，使用AI工具來優(yōu)化簡歷，極大的掩蓋他們真實(shí)的

【穆生一】敏捷迭代-勝任力模型升級高管工作坊

組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)

【課程背景】勝任力模型的概念并不陌生，很多企業(yè)在建完模型后，就把這一文檔束之高閣，沒有真正將勝任力模型在管理中落地，也沒有取得預(yù)期效果。這一方面是和勝任力模型的構(gòu)建技術(shù)過于復(fù)雜，構(gòu)建成本過高，另一方面，也與勝利力模型維度不系統(tǒng)全面鏈接組織戰(zhàn)略和能力，評判標(biāo)準(zhǔn)模糊使用不方便有關(guān)。這些都導(dǎo)致了構(gòu)建模型后的使用少，導(dǎo)致管理人員對勝任力模型的認(rèn)知不足，進(jìn)而導(dǎo)致了應(yīng)用不足，造成惡性循環(huán)本課程旨在以一種敏捷、

【穆生一】從心發(fā)現(xiàn)—面試背后的心理學(xué)揭秘

招聘面試

【課程背景】在當(dāng)今競爭激烈的招聘環(huán)境中，候選人越來越多的接受著面試輔導(dǎo)，甚至使用AI進(jìn)行輔助面試來提升自己的面試表現(xiàn)，面試輔導(dǎo)能夠讓候選人更加了解面試官尋找的特質(zhì)，學(xué)會如何更好地展示自己的優(yōu)勢，甚至在某些情況下，候選人可能會被訓(xùn)練來模仿理想的候選人特質(zhì)，這可能會掩蓋他們真實(shí)的個性和能力。這無疑給面試官帶來了新的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，面試官運(yùn)用心理學(xué)知識變得尤為重要。心理學(xué)原理可以幫助面試官識別候選

【穆生一】調(diào)整飛翔的姿態(tài)—企業(yè)人員優(yōu)化調(diào)整實(shí)操課

員工激勵

【課程背景】面對激烈的市場競爭，企業(yè)為更好的調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，提升組織能力，或者為了度過生存危機(jī)，不得不降低成本、削減開支，減員和降薪成為了一種手段。無論是減員還是降薪，對勞動者來說都是關(guān)系飯碗的問題。企業(yè)稍有處理不當(dāng)，輕則影響勞資關(guān)系和諧、引起勞動爭議，重則引發(fā)重大沖突甚至關(guān)系企業(yè)的生死存亡。此前，有些企業(yè)因?yàn)闇p員減薪處理不當(dāng)而引發(fā)血的教訓(xùn)比比皆是。因此，在經(jīng)濟(jì)形勢不利的情況下，如何引導(dǎo)員工與企業(yè)同

【穆生一】構(gòu)建人才磁場—核心人才激勵與保留攻略

人才選育用留

【課程背景】20%的核心人才，在企業(yè)中往往創(chuàng)造了80%的效益。當(dāng)前的人才競爭，不再是簡單的人才爭奪戰(zhàn)，而是人才管理的競爭。有效的激勵使人才發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與個人能力相匹配，為核心人才提供與公司共同成長的職業(yè)經(jīng)歷，才能為企業(yè)和個人帶來雙贏。彼德·德魯克說：“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。“核心人才具有比其他員工更強(qiáng)的競爭性，必須建立有

【穆生一】管理必修課—勞動關(guān)系中的法律與人文關(guān)懷

勞資法律

【課程背景】在當(dāng)今企業(yè)運(yùn)營中，勞動關(guān)系管理已成為衡量企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo)之一。和諧的勞動關(guān)系不僅能提升員工的工作滿意度和忠誠度，還能有效降低企業(yè)的法律風(fēng)險和運(yùn)營成本。然而，管理者在日常管理中的不當(dāng)言行往往成為勞動爭議的導(dǎo)火索，給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟(jì)損失和聲譽(yù)風(fēng)險。因此，提升管理者的勞動關(guān)系意識，掌握勞動爭議的預(yù)防和處理技巧，對于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系至關(guān)重要。本課程旨在通過實(shí)際案例分析、風(fēng)險規(guī)避策