【培訓對象】：

1、企業(yè)負責管理人力資源管理工作的高層負責人，總裁、副總裁等；

2、企業(yè)人力資源管理總監(jiān)、經理、助理和職工；

3、已經、即將、想要從事人力資源管理的人員。

【培訓目標】：

以期實現“零風險用工”。保障人力資源管理目標的實現、提高人力資源使用效率、改善人力資本投資回報率，最終實現企業(yè)經營戰(zhàn)略的達成。

【課程大綱】：

全程助航人力資源管理騰飛

“用工風險”第七大人力資源管理模塊

培訓介紹

一、“用工風險”管理，人力資源管理第七大模塊

自1958年，從人力資源管理概念產生至今，近六十年時間演變和進化，人力資源管理已增至六大模塊，并且，各模塊被完善得幾乎無挑剔。可是，眾者周知的“用工風險”尚游離在人力資源管理之外。是危害不大，最多僅是薪資和福利損失，完全可忽略不計嗎？

2017年4月，民生銀行第二因職員違規(guī)操作，出售“假理材”產品，導致其損失近16.5億元；2017年6月，老干媽密方泄露案，至其損失近兩三千萬元；1995年，有280年歷史的英國巴林銀行，因其職員違規(guī)操作，致使其非經營性倒閉；以上三個案例，均為“用工風險”所致。

曾對經濟發(fā)展做出過重大貢獻的“人力資源管理”，因缺失“用工風險”控制與管理，嚴重影響了其在人們心中的地位，羈絆了它走向更加輝煌的腳步。

“用工風險”，已成了嚴重阻礙實現人力資源管理目標障礙，降低了人力資源使用效率，影響了人力資本投資回報率，最重要的是，給企業(yè)經營發(fā)展帶來了巨大影響。

1979年諾貝爾經濟學獎獲得者，“人力資本概念之父”西奧多????W?舒爾茨教授，告訴我們，對人力的投資，具有資本的性質。而影響人力資本投資回報的最大障礙，就是“用工風險”。

不能有效地控制“用工風險”，就不能讓人力資源管理繼續(xù)綻放出耀眼的光芒。“用工風險”是長期以來人力資源管理存在的硬傷和缺陷。

“用工風險”管理，是實現其他人力資源管理六大目標的保障，是第七大人力資源管理模塊。

“違法用工”，僅是“用工風險”的一種。從影響人力資源管理目的及指標和標準分析，“用工風險”共分為4大類15小類。

2017年初，英國民航局委托第三方做的調查報告顯示，近期18個月內，發(fā)生過的267起客機事故中，有89起是由“用工風險”所致。而且，我們近幾年來，銀行業(yè)發(fā)生的幾十起“飛單”事伯，也均是由“用工風險”導致的。

“用工風險”貫穿人力資源管理全過程，稍有不慎，就會使企業(yè)所做的有關員工管理工作付之東流。

二、培訓內容

培訓以人力資源管理目的出發(fā)，識別分析“用工風險”種類及各風險防范方法和技巧；

重點介紹人力資源管理過程中存在的“用工風險”及規(guī)避方法；

“用工風控”體系及管理、維護方法。

大綱見附件：人力資源管理第七大模塊“用工風險”管理培訓大綱。

三、培訓目的

以期實現“零風險用工”。保障人力資源管理目標的實現、提高人力資源使用效率、改善人力資本投資回報率，最終實現企業(yè)經營戰(zhàn)略的達成。

四、培訓對象

“用工風險”管理，以避免人力資源管理過程中存在的“用工風險”，有助于六大人力資源管理模塊工作的開展，實現人力資源管理目的。它彌補了長期以來人力資源管理存在的硬傷和缺陷，補充完善了人力資源管理體系。使人力資源管理更加有效地發(fā)揮人力資源使用效率，提高人力資本投資回報率。

故此，人力資源管理第七大模塊“用工風險”管理培訓對象為如下。

1、企業(yè)負責管理人力資源管理工作的高層負責人，總裁、副總裁等；

2、企業(yè)人力資源管理總監(jiān)、經理、助理和職工；

3、已經、即將、想要從事人力資源管理的人員。

五、培訓方式

張晹枰律師，有著多年大中型企業(yè)擔任高層管理、人力資源管理和專職法律工作經歷，有著豐富實踐管理經驗。所以，在整個培訓過程中，以目標為導向，從實操入手，由點帶面，給受訓者梳理出一條清晰、全新的“用工風險”管理思路和方法。

在培訓中，還將以大量實例為基礎，介紹不同“用工風險”的防范方法和技巧。

六、大綱

第一篇“用工風險”管理綜合介紹

一、“用工風險”管理的五大意義

1.1.1“敗訴賠償”是企業(yè)一大痛點

1.1.2市場最大

1.1.3永不淘汰

1.1.4體統(tǒng)結構

1.1.5功在當代，利在千秋

二、用工風險類型種與簡述

1.2.1法律風險

1.2.2管理風險

1.2.3行為風險

1.2.4放棄權益風險

1.2.5潛在權益風險

三、用工風險分析與確認依據

1.3.1管理瑕疵與控制分析

1.3.2心理狀態(tài)分析

1.3.3生理狀態(tài)分析

1.3.4知識技能特點分析

1.3.5環(huán)境、條件需求分析

四、用工風險防范實施思路

1.4.1以管理目標為主線、為基礎

1.4.2法律規(guī)范為約束

1.4.3從誘因推判潛在風險

1.4.4選擇防范風險措施

1.4.5措施的確認與保障

第二篇“用工風險”識別分析與防范

一、崗位配置中的用工風險分析與防范

3.1.1崗位配置的種類

3.1.2外聘員工的風險分析與防范

3.1.3內聘及調崗員工的風險分析與防范

3.1.3.1內部調崗法律規(guī)范

3.1.4崗位配置用工及法律風險代價和責任

二、薪酬及法定社保管理中的用工風險與防范

3.2.1四種薪資標準的法律規(guī)范

3.2.2四種薪資發(fā)放前置程序

3.2.3加班工資、經濟補償金、養(yǎng)老保險、住房公積金標準

3.2.4崗位配置用工及法律風險代價和責任

三、績效考核中用工風險

3.3.1績效考核的目的

3.3.2績效制定的科學依據

3.3.3績效考評中用工風險

3.3.4股權兌現與年終獎發(fā)放

3.3.5績效風險控制工具要點

3.3.64績效考核的用工及法律風險代價和責任

四、崗位培訓中的用工風險

3.4.1三種不同的培訓

3.4.2培訓責任風險防范工具與要點

3.4.3培訓管理中風險代價和責任

五、商業(yè)秘密與競業(yè)禁止的用工風險

3.5.1商業(yè)秘密保護的誤區(qū)

3.5.2商業(yè)秘密認定與監(jiān)控

3.5.3商業(yè)秘密的有效控制

3.5.4競業(yè)禁止與有效規(guī)范

3.5.5知識產權保護中的風險代價和責任

六、解職中的用工風險

3.6.1解職的種類

3.6.2解職中的風險代價和責任

七、管理規(guī)范的用工風險

3.7.1管理規(guī)范的目的和分類及相互關系

3.7.2管理規(guī)范結構、內容、組成

3.7.2管理生效條件

3.7.3管理規(guī)范中的風險代價和責任

第四篇勞動合同中的用工風險分析與防范

一、勞動合同及內容

4.1.1勞動合同的實質形式使用權

4.1.2勞動合同條款

二、勞動合同中的權益分析

4.2.1合同期與試用期

4.2.2工作內容

三、勞動報酬

4.3.1勞動報酬組成和作用

4.3.2設計合理的薪酬結構

4.3.3提高報酬的支出效用

四、工時標準

4.4.1三種工時標準

4.4.2特殊工時執(zhí)行條件

4.4.3合理運用特殊工時工作制

五、培訓服務期

4.5.1需要確認服務期的培訓

4.5.2服務期與合同期

4.5.3特殊的培訓補償設計

六、辭職預告期

4.6.1辭職預告期的目的

4.6.2如何確定辭預告期的長短

七、限制終止勞動合同的情況

4.7.1限制終止勞動合同的情況

八、續(xù)簽勞動合同

4.8.1認真考評確認是否續(xù)簽勞動合同

4.8.2是否簽訂無固期勞動合同

4.8.3辦理續(xù)簽手續(xù)

第五篇勞務、勞務派遣、非全日制用工風險與防范

一、勞務關系中關鍵因素解析

5.1.1勞務用工建立依據

5.1.2形成勞務用工的關鍵因素

5.1.3可建立勞務用工關系的工作內容狀態(tài)

二、勞務派遣中的限制條件和責任

5.2.1勞務派遣的“三性”原則

5.2.2勞務派遣用工責任

三、勞務、勞務派遣用工中的用工風險與防范

5.3.1可予以勞務、勞務派遣用工的工作內容和崗位

5.3.2勞務、勞務派遣用工行為風險防范

5.3.3勞務、勞務派遣用工的職業(yè)心理風險

四、非全日制用工運用方法和技巧

5.4.1非全日制用工的心理需求

5.4.2非全日制用工工作分配技巧與管理

5.4.3非全日制用工的激勵技巧和方法

第六篇“風險用工”體系管理

一、“風險用工”體系管理

6.1.1實現“風險用工”體系化管理

6.1.2明確管理節(jié)點、管理內容、管理對象

6.1.3明確責任歸屬、管理節(jié)奏、信息獲取方式

二、建立用工風險評估機制

6.2.1分析確認用工風險類型及層次

6.2.2對主要或重大用工風險進行時時監(jiān)控

6.2.3建立重大用工風險的應急預案

三、“風險用工”體系規(guī)范及應急預案

6.3.1“風險用工”體系運行規(guī)范

6.3.2應急預案體系

注：培訓時會有調整。