1      課程背景

績效管理是公司戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵工具，是激活組織、激活員工的核心手段，是打造企業(yè)奮斗文化的重要途徑。

但是很多公司績效管理，特別是專業(yè)崗位員工的績效管理，比如研發(fā)、市場、人力資源等，在方式和方法上面臨很多挑戰(zhàn)：

（1）   專業(yè)崗位員工工作內(nèi)容復(fù)雜多樣，難以設(shè)置合適的指標量化描述，也難以對員工的工作成果量化呈現(xiàn)；再加上管理者又很忙，沒有太多時間去尋找合適的指標；甚至很多時候為了量化而設(shè)置的指標，反而沒有真正體現(xiàn)員工崗位工作的核心價值，沒有起到牽引和激勵作用，績效管理流于形式；怎么辦？

（2）   績效考核要相對評價，要人和人比，會不會人為造成員工之間的緊張，影響團隊之間的協(xié)作，怎么辦？

（3）   績效考核要求強制比例分布，要把員工分成三六九等，員工工作都很努力，貢獻也都不錯，但是還是要選出最差的，會不會讓員工寒心，打擊員工的工作積極性，怎么辦？

（4）   績效結(jié)果溝通，績效等級好的員工還好辦，績效等級不理想的員工，怎么辦？

（5）   ……

華為公司經(jīng)過三十年的實踐與探索，形成了一套能夠有效滿足專業(yè)崗位員工的實際特點，牽引員工聚焦正確工作方向，驅(qū)動員工目標主動與組織目標對齊，化目標為行動，并且考核評價簡單實用的績效管理方法PBC（Personal Business Commitment）。

2      課程收益

1、    華為專業(yè)崗位人員績效目標設(shè)置和績效結(jié)果評價工具與方法

能夠有效基于專業(yè)崗位員工的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，制定合理的績效目標，并且進行合理的績效評價，實現(xiàn)牽引專業(yè)崗位員工圍繞組織的業(yè)務(wù)發(fā)展訴求開展工作，激發(fā)員工的工作狀態(tài)，追求卓越。

2、    華為專業(yè)崗位人員績效目標和績效結(jié)果面談實戰(zhàn)型方法

能夠通過有效溝通，向?qū)I(yè)員工傳遞組織的期望，明確工作方向，激發(fā)員工的工作斗志。

3      課程特色

1、    華為三十年專業(yè)崗位員工績效管理方法的探索和經(jīng)驗總結(jié)

華為公司18萬員工，經(jīng)過三十年的探索和反復(fù)實踐，華為找到了一套符合專業(yè)崗位工作和人員特點的績效管理方法，實戰(zhàn)性強。

2、    授課老師具有豐富的專業(yè)崗位員工績效管理經(jīng)驗

授課老師具有10年華為研發(fā)管理經(jīng)驗，6年華為人力資源管理經(jīng)驗，多年的人力資源咨詢和授課經(jīng)驗，對于績效管理的實際使用和具體設(shè)計有著深刻的認識。

3、    基于場景化的啟發(fā)式教學(xué)

為了更好的幫助大家理解和掌握績效管理相關(guān)工具方法，在課程設(shè)計和授課中，圍繞績效管理的實際情境，結(jié)合相應(yīng)的方法與工具，設(shè)計合適的場景化案例，采用教練式輔導(dǎo)的方式，引導(dǎo)學(xué)員深入思考，干中學(xué)，確保學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。

4      課程內(nèi)容

一、   績效管理的目標與挑戰(zhàn)

1、  績效管理的挑戰(zhàn)

專業(yè)崗位、知識型員工的工作本身復(fù)雜多樣，難以找到合適的、能夠量化描述的指標和指標值，難以設(shè)置能夠充分體現(xiàn)不同崗位員工實際工作內(nèi)容和價值要求的績效目標，難以牽引員工聚焦正確的工作方向有效支撐組織目標的有效達成。

2、  常用方法比較

（1）   績效管理方法：KPI和OKR

KPI：Key Performance Indicator

OKR：Objectives and Key Results

-    KPI和OKR的優(yōu)缺點

-    KPI和OKR的應(yīng)用場景

（2）   華為績效管理方法：PBC（Personal Business Commitment）

吸收兩者的優(yōu)點，并且參考業(yè)界的成功實踐，形成了更為適合研發(fā)崗位員工的績效管理方法。

3、  華為績效管理的目標

績效管理的最終目標并非僅使員工達到期望的績效，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責的努力。

不是簡單的根據(jù)員工的工作成果評出績效等級，然后干得好獎勵，干不好懲罰，而是讓每個人的工作都成功，讓每個人的未來成果可控可以預(yù)期，管理未來。

（1）   聚焦價值方向

能夠有效支撐組織業(yè)務(wù)成功，能夠有效發(fā)揮員工的能力價值。

（2）   確保正確路徑

探索正確的能夠達成目標的方式和方法。

（3）   激發(fā)追求卓越

激發(fā)員工工作積極進取、勇于挑戰(zhàn)、追求卓越。

二、績效目標設(shè)置 -- 牽引員工承諾高目標

1、  案例分析：某公司某專業(yè)員工績效承諾書

2、  華為績效目標設(shè)置方法：崗位責任目標

融合KPI和OKR的優(yōu)點，結(jié)合自身的管理實踐，針對專業(yè)崗位特點設(shè)計而成

3、  績效目標設(shè)置結(jié)構(gòu)

4、  績效目標設(shè)置導(dǎo)向：目標比考核更重要

奮斗首先是被要求出來的，沒有人是天生的奮斗者

好的工作成果首先來自清晰準確的目標牽引

自我承諾目標比基于結(jié)果的獎懲更有效

5、  績效目標項設(shè)置方法

（1）   目標要體現(xiàn)不同崗位職責要求和不同員工實際工作內(nèi)容，能夠?qū)ぷ饔袪恳浴?/span>

具體要求描述

相應(yīng)案例分析

（2）   目標要圍繞核心工作，牽引員工將時間和精力聚焦到組織期望的方向。

具體要求描述

相應(yīng)案例分析

6、  績效目標值設(shè)置方法

（1）   目標要富有意義和適度挑戰(zhàn)，能夠有效激發(fā)員工的工作激情。

具體要求描述

相應(yīng)案例分析

（2）   目標要清晰、明確、具體、可衡量，能夠便于員工準確理解。

具體要求描述

相應(yīng)案例分析

（3）   目標要自上而下和自下而上有效融合，牽引員工自我承諾高目標。

具體要求描述

相應(yīng)案例分析

7、  績效目標溝通 -- 明確組織管理導(dǎo)向，牽引目標承諾

（1）   目標：變自上而下要求為自下而上承諾

（2）   方法：教練技術(shù)變下壓式為自我承諾

（3）   視頻分析

-    視頻：失敗的績效目標溝通

-    視頻：成功的績效目標溝通

（4）   績效目標溝通目標：3 1對齊

-    目標對齊：績效目標理解一致

-    思路對齊：達成目標的方法過程一致

-    理念對齊：達成目標的積極態(tài)度理解一致

最終達成對績效目標認識和理解上的對齊

三、績效執(zhí)行輔導(dǎo) -- 關(guān)注結(jié)果、管理過程

1、    績效輔導(dǎo)的目標

好的工作結(jié)果，來自好的工作過程。

管理者應(yīng)走動管理，深入一線，即關(guān)注人也關(guān)注事，并把關(guān)注人放在首位，識別出員工在工作過程中存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)，及時給予指導(dǎo)，以及提供必要的支持與幫助，幫助員工高效完成工作，實現(xiàn)績效目標。

2、    常用績效輔導(dǎo)手段

（1）       教練式輔導(dǎo)

引導(dǎo)下屬深入思考，自己找到解決問題的方法，從而實現(xiàn)提升下屬的思考能力，以及對工作的責任意識。

（2）       情境領(lǐng)導(dǎo)

根據(jù)在具體任務(wù)面前員工的不同成熟程度，選擇合適的管理方法，從而實現(xiàn)獲得更好的管理效果。

3、    績效輔導(dǎo)原則

（1）       輔導(dǎo)注意傾聽。

（2）       不同準備度的員工，不同的輔導(dǎo)方式。

（3）       不同的任務(wù)，即使同一個人，采用不同的輔導(dǎo)方式。

（4）       不同的場景，綜合運用多種手段去輔導(dǎo)，關(guān)注最終的輔導(dǎo)效果。

四、績效結(jié)果評價 -- 聚焦責任結(jié)果、看責任目標完成程度

1、    評價原則

績效管理工作中最核心的三個問題：什么是績效？如何評價績效？如何獲得高績效？

理解評價貢獻、相對評價、評價的基本流程，做好績效評價。

敢于區(qū)分，客觀公正對待每個人。

（1）       是相對考評，而不是絕對考評。

（2）       考評不因其量化的形式而客觀。

（3）       要讓員工感知到客觀公正，導(dǎo)向沖鋒。

2、    評價什么

責任結(jié)果：崗位價值結(jié)果，看價值貢獻，看績效目標完成的情況

3、    評價方式

（1）       相對評價

（2）       強制比例分布

（3）       分類分層

4、    結(jié)果評價

（1）       分成若干等級，華為公司為五等

（2）       評價方法

-    不是簡單的比較員工的價值貢獻，而是看員工目標完成的程度

方法描述

案例分析

-    不用百分制，直接根據(jù)員工目標完成情況確定對應(yīng)的等級

方法描述

案例分析

（3）       方法特點

簡單、直接

5、    績效評價常見問題處理方法

（1）       默默無聞不如折騰更獲利

（2）       做多錯多

（3）       不愿意做不見績效的工作

（4）       工作安排決定績效

（5）       結(jié)果都較好的完成了

五、績效結(jié)果反饋 -- 變結(jié)果溝通為又一次目標承諾

1、  績效反饋原則

績效結(jié)果反饋又是一次目標承諾，牽引員工挑戰(zhàn)更高目標。

2、  績效結(jié)果反饋要求

（1）   強化員工對自身績效的責任，為員工在團隊中的相對表現(xiàn)提供客觀的反饋。

（2）   鼓勵好的績效行為持續(xù)出現(xiàn)。

（3）   澄清需要改進的領(lǐng)域以及改進的方向。

（4）   激勵員工持續(xù)成長，并在新的PBC周期承擔更大責任。

3、  績效結(jié)果反饋溝通

（1）   視頻分析：

-    視頻：失敗的績效結(jié)果反饋溝通

-    視頻：成功的績效結(jié)果反饋溝通

（2）   績效結(jié)果反饋原則

績效反饋的核心不在于技巧，而是信任坦誠、幫助成長。

（3）   績效結(jié)果反饋過程

-    反饋結(jié)果、提供績效事實

-    幫助下屬全面認知自我，識別不足，提升改進

-    牽引下屬思考未來成長和工作的目標

六、不同類型員工的績效管理

1、    普通績效者的績效溝通

（1）       視頻分析：一次績效溝通

（2）       規(guī)避溝通爭議

（3）       卡帕的故事：最偉大的攝影師

羅伯特?卡帕：如果你拍得不夠好，是因為你靠的不夠近。

2、    低績效者的不勝任管理