課程目標

目標1. 給出一套績效管理診斷理念：課程從文化、組織職能梳理與績效實施的層面，理清診斷的出發(fā)點及對關鍵問題的假設，與管理者探討實施績效管理前需診斷的要點與方法。 目標2.掌握解決方案設計的思路：“診斷”的目的是為了“治理”。針對企業(yè)在推進績效管理中如何重視并推動經(jīng)營績效文化？如何進行方案的合理設計？方案落地中會出現(xiàn)的問題？如何把握穩(wěn)步推進的步驟…？使學員掌握績效管理的理念和方法，認識到績效在員工激勵方面所發(fā)揮的不可替代的作用。

課程大綱

**部分：推行績效管理前的文化診斷

1. 企業(yè)生存的環(huán)境：績效文化的診斷分析

   ——案例：關系文化與績效文化的實證（企業(yè)在推行績效管理前必須要做的調(diào)研）

2. 績效文化（土壤）的缺失對績效管理的阻礙

3. 了解員工與企業(yè)的三個層面關系

4. 績效文化在推進中的困惑

    ——案例：某公司在競爭壓力下，從“親情文化”到“績效文化"的轉變

5. 績效文化的營造

      第二部分：組織職能的梳理與績效管理的推行

1. 對責任單位的劃分是否利于考核和激勵

2. 組織職能的設計是否能夠承載戰(zhàn)略要求

3. 如何**對部門職責的研討使管理者理清部門定位與功能

4. 部門職能與責任鏈條的劃分

5. 職能部門的協(xié)同與對下屬單位的績效管理滲透

      ——案例：某企業(yè)職能部門對利潤中心的管理滲透

第三部分：企業(yè)績效管理的建立與落地

1.    企業(yè)引進績效管理之目的   

? 績效文化——建立績效導向的文化

? 提高效率——澄清職責和溝通信息

? 激勵員工——報酬驅動員工的依據(jù)

? 管理未來——吸引留住并培訓人才

2．  績效指標的有效提取

? 目標分解的有效性分析

? 指標提取/溝通/共識的達成

     ——案例：某公司在指標研討中工具的優(yōu)化思路與實操

? 員工潛能發(fā)揮程度診斷與績效指標難易程度的漸進

? 績效合同的簽訂與有效溝通

? 績效管理的閉環(huán)審視

3．   績效考核的的有效管理

? 員工為什么會感到績效考核是控制？

? 如何促進員工主動接受績效管理

? 如何引導管理者**績效管理與下屬有效溝通

? 如何**目標推進會落實績效的過程管理

? 述職會的流程與風險控制

? 述職后如何確認每項指標達成的真實效果

? 如何使被考核者認為對其績效的評分是公平的

4．  績效成績的溝通與反饋

?  如何對績效不佳者進行有效輔導

?  績效不佳者的挫敗感的降低與心理的輔導

?  對績效優(yōu)秀者的激勵與下階段工作提升的輔導

第四部分：人力資源部在推進績效管理過程中需關注的問題

1.   在指標設計中區(qū)分好結果和過程

        ——案例：某公司對團隊建設過程中指標提取的誤區(qū)

2.   績效工具設計中的不斷優(yōu)化

      ——案例：某公司將“計量指標/評議指標”轉變成“基礎型指標/改善型指標/榮譽型指標”后對部門要求的持續(xù)優(yōu)化與部門士氣的影響

3.  人力資源部如何避免和化解績效管理過程中產(chǎn)生的沖突

4.  績效成績與員工發(fā)展的有效銜接