一、勝任力勝任力的含義

勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，是指能將
某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)
、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計
數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。


案例：美國如何遴選文化外交官

二、勝任力的構(gòu)成

1、勝任力的構(gòu)成
個體特征分為五個層次：
　　知識（個體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識指導(dǎo)自己的行
為）；
　　技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）；
　　自我概念（個體的態(tài)度、價值觀或自我形象）；
　　特質(zhì)（個體的生理特征和對情景或信息的一致性反應(yīng)）；
動機/需要（個體行為的內(nèi)在動力）。
案例：勝任力模型的洋蔥結(jié)構(gòu)和管理者的選拔
案例討論：A公司的中層的麻煩事
2、優(yōu)秀中層的勝任力構(gòu)成
案例：萬科客戶經(jīng)理的勝任力模型
討論：萬科勝任力模型的優(yōu)點與不足
3、素質(zhì)與績效的驅(qū)動關(guān)系



三、勝任力模型的建立應(yīng)用

1、勝任力模型的建立：
2、素質(zhì)模型的應(yīng)用舉例
素質(zhì)模型如何應(yīng)用于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中？
素質(zhì)模型如何與企業(yè)人力資源管理的其他職能對接和融合？
勝任力評價技術(shù)及其應(yīng)用
案例研究：從王熙鳳進寧國府看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的核心勝任力



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