聚焦華為戰略落地工具：PBC績效管理
績效管理PBC要點
企業在績效管理與薪酬設計中普遍存在以下問題：1、把績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒動力，員工沒感覺；2、績效結果無法應用，獎金分配缺乏依據，分錢規則從來沒敢透明過；3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜；4、員工績效都是優秀、良好，但是公司業績目標卻未完成，什么原因造成了這樣的落差？
2018年底華為總裁任正非在個人績效管理優化工作匯報會上的講話指出，以“多產糧食”和“增加土地肥力”為目標，當前人力資源的戰略重心是解決績效管理的合理性和規則性。組織績效管理與業務結合，個人績效管理堅持責任結果評價導向，以促進“為客戶創造價值”、“相互協作”、“差異化管理”為優化重點。績效管理不能僵化教條，不能形式化。將來相對考核**主要用于管理干部，選拔“將軍”。我們要允許一部分部門和崗位實行絕對考核，激發活力，加強團隊協作。
PBC的來源與定義：PBC**早是IBM公司使用的基于戰略的績效管理模型，是保障戰略執行落地的工具。PBC：Personal Business Commitment，個人業務承諾。IBM的所有員工都要圍繞如何支撐公司戰略目標的達成設置PBC。華為的PBC個人績效管理方法實際上來源于IBM，但經過自己的改良，內容已經大大不同了。
PBC與其他績效管理工具的不同點：PBC基于企業戰略的分解與關鍵任務，**過程管理與輔導，保證戰略的可執行性；PBC整合KPI、關鍵舉措、團隊管理目標、個人能力發展目標等，評估面更全，更有牽引性；PBC強調組織績效和個人績效的結合，有效支撐企業力出一孔、利出一孔；PBC內容制定的過程，強化上下級的溝通，能促進績效管理制度的落地；PBC的評價是綜合評價，并非簡單的KPI計算得分加總，能避免KPI設置過高或過低帶來的考核分數波動。
華為引入PBC績效管理體系的目的：強調全面績效管理，而非單一的業績指標考核；變績效考核為績效管理，強調主管與下屬共同參與；讓員工理解為什么做（業務價值）、做什么（結果目標）、怎么做（執行措施）的關系。
華為組織績效的關鍵邏輯：組織績效管理確保經營要素與客戶價值主張的一致性，以客戶為中心。績效管理均衡，既要多打糧食又要增加土壤肥力，既要吃碗里的、也要看鍋里的，還要想田里的。不同部門績效目標相互依存，擰麻花形成合力。職能部門的考核，牽引為前線提供炮火。
華為個人績效的關鍵邏輯：厘清對組織的獨特價值；考核雙方針對目標結果達成共識；不僅考核員工，也要求管理者的指導與監督；不僅關注員工能力發展，還要求管理者加強對員工的培養；重視團隊協作；考核結果的運用力度很大，管理者做出考評結論前充分考慮，也是在考核管理者的管理能力。
課程大綱
一、華為績效管理邏輯
（一）基于全價值鏈循環管理體系
（二）從戰略到執行的績效管理協同
（三）戰略目標實現依托組織和個人績效管理
二、什么是PBC？
（一）PBC的定義
（二）PBC與其他績效工具的不同之處
（三）PBC核心理念
三、華為PBC的運作模式
（一）華為引入PBC的目的
（二）華為PBC績效管理核心關鍵詞
1、 牽引：如何進行PBC設置
2、 溝通：PBC全流程溝通管理
3、 評價：評價原則與結果應用
4、 績效改進：績效改進操作要點
（三）華為PBC模塊構成
四、華為PBC績效管理的啟示
（一）戰略解碼KPI，組織績效驅動戰略實現
（二）概念解析準確，責任結果才是績效
（三）推行PBC對企業管理的核心要求
課程時間：1天
